삼성·SK하닉 성과급 제도화, 글로벌 반도체·빅테크엔 '전무후무'

삼성·SK하닉, 영업익 비율 고정 방식 채택

해외 기업은 위원회·개인평가·주식보상 병행

삼성전자, SK하이닉스 등 국내 반도체 업계의 성과급 제도화 방식이 해외 반도체·빅테크 기업들에서는 유사 사례를 찾기 어려운 것으로 확인됐다. 사진은 TSMC 로고[사진=로이터연합뉴스]

삼성전자와 SK하이닉스가 영업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 정하는 방식을 잇따라 도입하면서 국내 반도체업계 보상 체계가 글로벌 기업들과 다른 길로 가고 있다는 지적이 나온다.

25일 업계에 따르면 삼성전자 노사의 2026년 임금협상 잠정합의안은 조합원 찬반투표 절차에 들어갔다. 합의안의 핵심은 반도체 사업을 담당하는 디바이스솔루션(DS)부문에 특별경영성과급을 신설하고 영업이익의 10.5%를 재원으로 삼는 내용이다.

이 같은 방식은 앞서 SK하이닉스가 도입한 성과급 제도와 닮아 있다. SK하이닉스는 노사 갈등 끝에 영업이익의 10%를 성과급으로 지급하기로 했다. 인공지능(AI) 반도체 호황으로 올해 실적이 크게 늘 경우 내년 초 직원 1인당 수억원대 성과급이 가능하다는 관측도 나온다.

다만 해외 주요 반도체 기업이나 빅테크에서는 영업이익의 특정 비율을 사실상 고정해 전 직원에게 배분하는 방식은 일반적이지 않다는 지적이 나온다. 대만 TSMC는 연간 영업이익의 최소 1% 이상을 성과급 재원으로 쓴다는 하한선만 두고 있다. 실제 지급 규모는 사외이사 중심 위원회가 실적과 경영 상황을 검토해 결정한다.

미국 기업들은 더 복합적이다. 마이크론은 기술 성과와 비용 절감, 지속가능성 등을 반영하고 인텔도 매출과 수익성, 영업비용, 개인 성과 등을 함께 본다. 구글과 메타 등 빅테크 기업들은 개인별 평가를 바탕으로 보상 차등을 크게 두는 것으로 알려져 있다.

지급 방식에서도 차이가 있다. 해외 빅테크는 양도제한조건부주식(RSU), 스톡옵션 등 주식 기반 보상을 활용해 핵심 인재가 장기간 회사 성과와 주가 상승에 연동되도록 설계한다. 단기 실적에 따른 현금성 보상보다 장기 성과와 인재 유지를 동시에 겨냥하는 구조다.

반면 국내 반도체업계의 새 보상 공식은 영업이익 비율을 먼저 정한 뒤 연차나 직급에 따라 나누는 성격이 강하다. 호황기에는 직원 보상 확대 효과가 크지만 불황기 비용 구조와 투자 여력에 부담을 줄 수 있다는 우려도 있다.

삼성전자는 이번 합의안에서 특별경영성과급을 현금이 아닌 자사주로 지급하기로 했다. 지급 물량 중 일부는 즉시 매각할 수 있고 나머지는 1년 또는 2년간 매각이 제한된다. 현금 일괄 지급보다 장기 보상 성격을 일부 반영한 셈이다.

업계 한 관계자는 "이번 제도가 인재 확보와 노사 안정에 도움이 될 수 있다는 평가와 함께 글로벌 경쟁사와 비교해 보상 기준이 지나치게 단순해질 수 있다는 우려가 동시에 나온다"며 "성과급 논쟁이 단순한 금액 경쟁을 넘어 K-반도체의 비용 구조와 인재 전략 문제로 번지고 있다"고 말했다.