[판례로 보는 세상] ​당직근무에 대한 연장·야간·휴일근로수당도 지급해야 할까.

사용자는 당직근무에 대한 연장·야간·휴일근로수당을 지급해야 할 의무가 있을까. 이는 당직근무의 성격에 따라 달라진다. 최근 대법원은 당직근무라 하더라도 통상의 근로와 동일한 성격을 인정할 수 있다면 연장근로수당 등을 지급해야 한다고 판단하면서 당직근무에 대한 사용자의 가산임금 지급의무에 관한 판단기준을 재확인하였다.

[본 사안의 당직근무의 성격에 관한 대법원의 판단]

본 사안의 사용자는 A회사의 실버타운의 시설관리업무를 도급받아 수행하면서, 시설팀과 전기팀을 통해 시설에 대한 점검·유지·보수업무를 담당하도록 하였다. 당시 근로자들은 주간, 주간, 주간 및 당직, 비번과 같은 4교대의 형태로 근무하면서, 오후 5시부터 그 다음날 8시까지 당직근무를 하여왔다. 근로자들은 당직근무를 하면서 애프터서비스 처리 업무를 처리하고, 실버타운 전체를 관리하며, 각종 기계와 시설을 점검·수리하고, 비상상황에 대비하여왔다. 근로자들은 이와 같은 근로는 단순한 일·숙직이 아닌 실질적으로 통상 근로의 연장이므로, 사용자는 근로자들에게 가산임금을 지급해야 할 의무가 있다고 주장하였다. 이에 대하여 사용자는 근로계약에 따라 근로자들에게 당직수당을 지급하였고, 당직근무 다음날은 유급휴일을 보장하였으며, 당직근로는 감시·단속적 근무이므로 업무강도가 낮다고 주장하며, 당직근로가 통상의 근로에 해당하지 않는다고 주장하였다. 이에 대하여 1심과 2심은 당직근로가 통상근로가 아니라고 보았으나, 대법원은 달리 판단하였다.

대법원은 근로자들이 당직시간에 담당하는 애프터 서비스의 양은 주간보다 적지만 주간에는 애프터서비스 전담 직원들과 함께 업무를 수행하였던 점을 고려하면 근로의 강도가 주간보다 약하다고 볼 수 없었고, 당직근로자들만 근무하였던 주말에는 오히려 애프터 서비스 양이 더 많았던 점, 근로자들은 당직근무를 하면서 당직보고를 2차례 하였던 점, 실버타운 전체의 관리, 각종 기계와 시설을 점검하고 수리하는 업무는 주간과 다르지 않았다는 점에 주목하면서, 당직근무는 그 내용과 질에 있어 통상근로와 동일한 것으로 보아야 할 여지가 높다고 보았다. 다만 근로자들이 당직시간에 가진 식사시간과 수면시간은 제외해야 한다고 판시하였다.(2015다213568)

[당직근무의 성격에 따른 사용자의 가산임금 지급 책임의 존부]

당직근무는 일반적으로 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설 내에 대기하고 있는 형태로 진행되므로, 통상의 근로에 비해 노동강도가 낮고 감시·단속적인 경우가 많다. 이러한 이유로 당직근무는 관행적으로 통상근로라고 보지 않으며, 별도의 근로계약을 필요로 하지 않는 것으로써 종래 체결한 근로계약에 부수하는 의무로 인정되며, 사용자는 연장·야간·휴일근로수당을 지급할 의무가 없다. 그러나 당직근무의 내용이 감시·단속적인 것에 그치지 않고, 본래의 업무가 연장되었거나 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에는 사용자는 근로자에게 가산임금을 지급해야 한다. 대법원은 이와 같은 기준에서 근로자들의 당직근무가 통상의 근무와 유사한 것으로 보인다고 판단하였던 것이다.

과거에도 대법원은 당직근무가 평소의 업무와 완전히 동일하지는 않더라도, 상당한 관련이 있고, 업무의 밀도나 긴장의 정도가 평소 업무를 수행하는 경우보다 뒤지지 않으며, 근무시간의 구속으로부터 완전히 벗어나 있지도 않으며, 충분한 수면이나 휴식시간이 보장되어 있지 않은 경우에는 통상근무라고 보아, 사용자는 연장·야간·휴일근로수당을 지급할 의무가 있다고 판단하였다. 또한 사용자가 당직근무에 대하여 별도의 수당이나 식비를 지급하여 근로자가 이를 수령하였다 하더라도, 이와 같은 행위는 근로자가 향후 가산임금을 청구하지 않기로 한다는 묵시적 합의를 한 것에 해당하지 않는다고 판단하였다.

이처럼 당직근무가 통상근로와 동일하다고 판단되는 경우 사용자는 근로자에게 가산임금을 지급해야 할 책임이 있다. 이와 같은 점을 고려하여 당직근무에 관한 가산임금 지급기준을 점검해야 할 필요가 있을 것으로 보인다.
 

[사진=전별 변호사]