[임금체계 개편❺해외사례]미국, 독일 등 선진국 임금체계 들여다보니...직무 성과 중심 보편화

미국 성과 따라 임금 차등 적용 ‘브로드밴딩(Broadbanding)’ 확산

임금 및 생산성 국제비교 연구[자료=한국노동연구원 제공]

아주경제 원승일 기자 =여전히 호봉제 중심의 임금체계가 유지되는 우리나라와 달리 미국, 독일 등 선진국은 일찍부터 직무성과 중심의 임금체계가 자리 잡았다.

고용노동부, 한국노동연구원에 따르면 미국은 20세기 초반부터 ‘테일러-포드주의’ 영향으로 직무급을 도입한 뒤 2차 세계대전 후 이 같은 임금체계가 빠르게 확산됐다.

테일러-포드주의란 표준화된 노동관리, 분업화되고 숙련된 컨베이어 벨트(이동식) 노동으로 생산성을 극대화시킨 개념이다. 미국은 다품종 소량생산 등 환경변화에 따라 기존 직무급 기반에 숙련급 요소를 결합하고, 성과 보상을 강화해 왔다.

최근에는 직무등급별로 임금구간을 설정하고 숙련도, 성과 등에 따라 임금을 차등 적용하는 ‘브로드밴딩(Broadbanding)’이 확산되고 있다.

미국은 또 임금차등 과정에서 발생할 수 있는 차별요소를 없애기 위해 동일임금법(The Equal Pay Act·1963년), 민권법(Civil Rights Act·1964년), 장애인법(Americans with Disabilites Act·1990년) 등 고용차별 금지 법률도 제정했다.

독일의 경우 경영계와 노동계 합의로 직무급을 도입했다.

이는 노동계도 미숙련 근로자, 여성 등 취약 노동 계층의 임금인상과 임금차별 여지를 없애기 위해 직무급을 유지하는 것이 도움이 된다고 봤기 때문이다.

이후 노동계는 사용자와 협상을 통해 직무평가 기준에 숙련도를 일정부분 반영토록 하는 등 직무급 발전에 적극적인 역할을 했다.

2003년 독일 금속산업노조가 체결한 ‘신임금협약’을 보면 노동계가 상대적으로 중시하는 숙련도와 경영계가 중시하는 성과급이 모두 반영된 것이 대표적인 사례다.

일본은 2차 세계대전 종전 후 우리나라 호봉제와 비슷한 연공 중심의 임금체계가 자리 잡았다. 이후 임금체계 개편 움직임이 일면서 직무급, 직능급 도입 등 인사관리 개선을 위해 노력해 왔다.

일본은 1998년 모든 사업장 내 60세 정년이 의무화됐지만, 당시 ‘잃어버린 20년’으로 대변되는 장기 경제불황에 빠지게 된다. 이후 노동개혁의 일환으로 공공·민간 부문 사업장은 임금체계 개편을 추진했다.

이런 노력에 힘입어 현재 연공성이 상당히 배제된 소위 ‘일본형 직무급’ 형태의 임금체계가 확산됐다.

업무의 난이도, 책임성 등 직무 특성에 따라 직급을 구분하고, 업무 성과에 따라 임금을 결정하는 방식이 자리 잡게 된 것이다. 미쓰비시전기, 캐논 등이 대표적인 사례다.

반면 한국은 여전히 호봉제 비중이 70% 넘게 차지한다. 직무·직능급을 도입한 사업장이라 해도 하위급, 생산직 등은 호봉제 성격이 강한 연공서열식 임금체계를 운영하는 곳이 대부분이다.

실제 한국의 임금 연공성은 더 높아졌다. 1년 미만 근속자 대비 30년 이상 근속자의 임금수준을 뜻하는 임금 연공성은 2010년 3.43에서 2014년 3.72로 높아졌다.

한국의 연공성은 경제협력개발기구(OECD) 국가와 비교해도 가장 높은 수준이다. 유럽연합(EU) 15개국 평균(1.6)의 두 배고, 우리와 임금체계가 비슷했던 일본보다도 높다.

노동연구원 관계자는 “대기업이 여전히 호봉제 형태의 연공급에 집착하는 것은 국제 경쟁력을 떨어뜨리고, 노동시장 이중구조를 심화시킨다”며 “호봉제를 유지하더라도 성과를 연동한 직무급 형태로 임금체계를 개편해야 한다”고 말했다.